È vero, non si lavora senza un adeguato corrispettivo.
Ma in che modo il datore di lavoro dimostra al proprio dipendente di averlo correttamente retribuito? Semplicemente attraverso il cedolino paga (busta paga).
La retribuzione costituisce il principale obbligo del datore di lavoro a fronte della prestazione fornita dal lavoratore (articoli 2094 e 2099 del codice civile).
Ai sensi dell’articolo 2099 del codice civile, la retribuzione costituisce il corrispettivo per l’attività prestata dal lavoratore subordinato. In effetti, l’articolo 2099 stabilisce che, dove manchi un accordo tra le parti, la retribuzione può essere stabilità dal giudice (pensiamo alle aziende che non aderiscono a nessuna associazione sindacale di categoria).
A carico del datore di lavoro, oltre al rispetto del minimo garantito come previsto dall’art. 36 della Costituzione, permane l’obbligo retributivo anche in carenza di prestazione lavorativa (nei casi, per esempio, di assenza per malattia, maternità o infortunio sul lavoro).
Che cosa si intende per retribuzione? Non esiste una definizione unica e i criteri di calcolo cambiano secondo l’appartenenza ad un particolare settore produttivo o merceologico.
Per questa ragione, per la determinazione di ciascuna voce retributiva occorre è necessario individuare gli elementi che concorrono alla specifica base di calcolo secondo la disciplina contrattuale collettiva o individuale applicabile alla fattispecie (contratto dei lavoratori del Comparto Sanità piuttosto che quello del contratto dei lavoratori metalmeccanici del settore industria).
Ad ogni modo esistono dei principi fondamentali di riferimento. Infatti, la retribuzione deve essere:
- Determinabile. Il suo valore deve essere definibile, ovvero l’importo di ogni singola voce retributiva deve essere normalmente stabilita nel contratto collettivo o individuale di lavoro; inoltre, devono essere identificati i criteri di calcolo. Insomma, il procedimento per arrivare alla determinazione l’importo della prestazione periodica deve essere conosciuto.
- Onerosa. La prestazione di lavoro subordinato si presume sempre effettuata a titolo oneroso (Cassazione 16 febbraio 1993, n. 1895).
- Obbligatoria. L’erogazione deve costituire un obbligo per il datore di lavoro derivante dalla legge, dal contratto collettivo o individuale. Un’erogazione liberale da parte del datore di lavoro può giustificarsi solo se è occasionale e collegata ad eventi particolari (festa del Santo Patrono, compleanno del datore di lavoro).
- Periodica. deve avere carattere continuativo e non occasionale o saltuario, fissato con una periodicità mensile o settimanale. Di solito si utilizza una periodicità mensile.
