Il datore di lavoro è responsabile delle attività dei propri dipendenti durante lo svolgimento delle loro mansioni ad eccezione degli eventuali illeciti nelle attività che ricadono nelle attività extra lavorative.
Il lavoratore ha la capacità di incidere sulla sfera giuridica del datore di lavoro per la responsabilità extracontrattuale e contrattuale, in questa caso, in base all’articolo 1228 del codice civile, nell’adempimento di obbligazioni risponde dei fatti dolosi o colposi.
Il datore di lavoro in caso sia costretto a risarcire un terzo a causa di un comportamento illecito di un lavoratore può rivalersi sul dipendente solo se esiste un inadempimento del rapporto di lavoro.
Non è possibile intraprendere nessuna azione di rivalsa quando l’illecito del lavoratore è stato commesso in esecuzione di direttive emanate dal datore di lavoro o da persone precedentemente delegate.
In relazione a quanto previsto dall’art. 5 della legge del 13 maggio 1985, n. 190, il Legislatore ha previsto l’obbligo da parte del datore di lavoro di stipulare un’assicurazione per la copertura della responsabilità civile verso terzi, comprese le eventuali connesse spese legali, conseguente allo svolgimento delle mansioni contrattuali, salvo i casi di dolo o colpa grave, dei quadri direttivi e degli altri lavoratori particolarmente esposti al rischio medesimo.
Il diritto al risarcimento derivante da fatto illecito si prescrive in cinque anni dal giorno in cui il fatto si è verificato (art. 2045 del codice civile).
Il comportamento che arreca un danno è fonte di risarcimento ed è anche presupposto per l’applicazione di sanzione disciplinare come previsto dall’articolo 7 della Legge 300/70, Statuto dei lavoratori, e dal contratto collettivo di lavoro.
Ad ogni modo, è buona norma per il lavoratore attenersi alla normativa e alle disposizioni aziendali esigendo copia delle normative di servizio. Quando si deroga da queste disposizioni, magari a seguito di precise richieste verbali, è necessario segnalare il comportamento alla rappresentanza sindacale aziendale (RSU) o, se assente, all’organizzazione sindacale territoriale.
Non solo, può anche essere opportuno chiedere un documento scritto in grado giustificare il comportamento conseguente.
Alcuni, però ritengono che un’interpretazione “elastica” di una disposizione, imposta magari a seguito di pressioni verbali dal superiore gerarchico, non esclude la responsabilità personale: l’elasticità richiesta si scontra con la responsabilità personale del singolo lavoratore.
Il buon senso ci può suggerire di non firmare nessun documento, specie se può pregiudicare i propri diritti.
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