Il Legislatore ha introdotto con la legge n. 53/2000, meglio conosciuta come legge sui congedi parentali, l’istituto del congedo per la formazione come un valido strumento per la crescita professionale e culturale dei lavoratori.
La legge ha apportato sostanziali modifiche sul diritto alla formazione estendendo le tutele e le possibilità già previste. Infatti, restano immutate le disposizioni previste relative al diritto allo studio così come sono poste in evidenza nell’articolo 10 della legge 20 maggio 1970, n. 300, meglio conosciuto come lo Statuto dei lavoratori.
L’opportunità che ha messo a punto il nostro Legislatore è una buona proposta per l’aggiornamento e la formazione dei lavoratori. Secondo il tenore della legge, i lavoratori pubblici o privati, che possiedono almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione, hanno la possibilità di richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell’arco dell’intera vita lavorativa.
Con la locuzione congedo per la formazione il Legislatore intende definire un, qualsiasi, percorso di studio e di formazione finalizzato, ad esempio, al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.
Data la natura particolare di questo istituto per tutto il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro anche se non ha diritto alla retribuzione. Questo periodo non è computabile nell’anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.
I contratti collettivi, di norma, prevedono le modalità di fruizione del congedo individuando le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene. Non solo, disciplinano le ipotesi di differimento o di diniego all’esercizio da parte del datore di lavoro e fissano i termini del preavviso, che comunque non può essere inferiore a trenta giorni.
Infatti, il datore di lavoro, in virtù nel suo potere di direzione, può anche non accogliere la richiesta di congedo per la formazione, oppure può differirne l’accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative.
È data la possibilità al lavoratore di procedere al riscatto del periodo con il versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.
