Riprendiamo sempre grazie all’articolo contenuto all’interno del sole24ore ad analizzare i punti contenuti all’interno della Riforma del lavoro.
– Pari opportunità (articolo 21).
Si ribadisce che le pubbliche amministrazioni debbono garantire parità e pari opportunità tra uomini e donne e l’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età, all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell’accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le pubbliche amministrazioni, poi, sono chiamate a garantire, anche, un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno. Per realizzare questi principi e missioni, tutte le amministrazioni pubbliche, al proprio interno, entro 120 giorni dall’entrate in vigore della presente legge, dovranno costituire un “Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”. Tale organo sostituirà, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni.
– Dirigenti medici (articolo 22).
I dirigenti medici del Ssn, potranno andare in pensione, su istanza, al maturare del quarantesimo anno di servizio effettivo. In ogni caso, si prevede che il limite massimo di permanenza non possa superare il settantesimo anno di età e la permanenza in servizio non possa dar luogo a un aumento del numero dei dirigenti. Le novità, si applicano anche ai dirigenti medici e del ruolo sanitario del Servizio sanitario nazionale in servizio alla data del 31 gennaio 2010. Si precisa, poi, che i dipendenti in aspettativa non retribuita che ricoprono cariche elettive presentino la domanda almeno 90 giorni prima del compimento del limite di età per il collocamento a riposo.
– Delega per congedi, aspettative e permessi (articolo 23).
Delega al Governo per il riordino della disciplina in materia di congedi, aspettative e permessi che spettano a lavoratori dipendenti, pubblici e privati. La delega deve essere esercitata entro 6 mesi dall’entrata in vigore del provvedimento in esame senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica. I principi e i criteri direttivi per l’esercizio della delega sono: il coordinamento, formale e sostanziale, delle disposizioni vigenti in materia; l’indicazione esplicita delle norme abrogate; il riordino delle tipologie degli istituti; la razionalizzazione e semplificazione di criteri e modalità per la fruizione dei benefici e della documentazione da presentare (il principio relativo alla documentazione è posto con particolare riferimento alle fattispecie in cui rientrino soggetti in condizione di handicap grave o affetti da patologie di tipo neurodegenerativo o oncologico).
– Permessi per l’assistenza a portatori di handicap (articolo 24).
Modifiche alla normativa sui permessi lavorativi per l’assistenza a soggetti portatori di handicap. Vengono novellate le norme sul diritto a 3 giorni di permesso mensile retribuito, per l’assistenza a un familiare, parente o affine con handicap in situazione di gravità, e sulla possibilità di scelta della sede di lavoro, in relazione ad analoga esigenza. Si dispone che le pubbliche amministrazioni comunichino alla Funzione pubblica alcuni dati, relativi ai propri dipendenti che fruiscano dei permessi mensili retribuiti summenzionati o dei permessi retribuiti previsti (nel limite di 2 ore quotidiane) per i minori con handicap in situazione di gravità e di età non superiore ai tre anni. Il Dipartimento creerà una banca dati dove far confluire le comunicazioni.
– Certificati di malattia (articolo 25).
Al fine di assicurare un quadro completo delle assenze per malattia nei settori pubblico e privato, nonché un efficace sistema di controllo delle stesse, viene esteso al datore di lavoro privato, a decorrere dal 1° gennaio 2010, il sistema obbligatorio di trasmissione telematica della documentazione attestante la malattia.
– Incarichi dirigenziali (articolo 26).
Per il personale del comparto sicurezza e difesa, arriva la possibilità di essere collocati in aspettativa per conferimento di incarichi dirigenziali da parte di amministrazioni pubbliche diverse da quella di appartenenza, che siano strettamente collegati alla professionalità da loro rivestita e motivati da esigenze di carattere eccezionale. Il personale è collocato in aspettativa senza assegni e continua a occupare il relativo posto nella dotazione organica dell’amministrazione di appartenenza. Gli incarichi sono conferiti previa autorizzazione del ministro competente, d’intesa con il ministro dell’Economia.
– Personale militare (articoli 27 e 28).
Si prevedono diversi interventi ad hoc. Intanto, si estende, a decorrere dal 1° gennaio 2009, al personale delle Forze armate, la disciplina in materia di comando posta per il personale delle Forze di polizia e del Corpo nazionale dei Vigili del fuoco dal comma 91 dell’articolo 2 della legge Finanziaria per il 2008, ponendo a carico della amministrazione utilizzatrice l’onere di corresponsione del trattamento economico al personale. Si assegna, poi, al Governo il compito di adottare, entro 18 mesi dall’entrata in vigore del presente collegato Lavoro, norme che armonizzino, con effetto dal 1° gennaio 2012, il sistema di tutela previdenziale e assistenziale applicato al personale permanente in servizio nel Corpo nazionale dei vigili del fuoco e al personale volontario presso il medesimo Corpo nazionale. L’operazione, che costa 20 milioni di euro per l’anno 2012 e un milione di euro, a decorrere dall’anno 2013, viene spesata pescando dal Fondo riserve speciali. Si chiarisce, inoltre, che, per particolari discipline sportive indicate dal bando di concorso, i limiti minimo e massimo di età per il reclutamento degli atleti dei gruppi sportivi delle Forze armate, delle Forze di polizia e del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, siano fissati, rispettivamente, in 17 e 35 anni. Si precisa, però, che il personale arruolato ai sensi del presente articolo non possa essere impiegato in attività operative fino al compimento del 18esimo anno di età.
– Polizia di Stato (articolo 29).
Si dettano norme per facilitare il passaggio, tramite concorsi interni, nei profili di vice revisore tecnico e vice perito tecnico della Polizia.
– Certificazione del rapporto di lavoro e clausole generali (articolo 30).
Arrivano norme relative al controllo giudiziale sul rispetto delle “clausole generali” contenute nella disciplina legislativa in materia di lavoro, alla certificazione dei contratti di lavoro e alle valutazioni da parte del giudice nei contenziosi concernenti i licenziamenti individuali. In riferimento alle “clausole generali” si dispone, in particolare, che il controllo giudiziale debba limitarsi esclusivamente all’accertamento del presupposto di legittimità e non possa estendersi al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive, le quali spettano al datore di lavoro o al committente. Si dettano, poi, disposizioni ad hoc per rafforzare il valore vincolante – anche nei confronti del giudice – dell’accertamento effettuato in sede di certificazione dei contratti di lavoro. Il giudice, nel valutare le motivazioni poste alla base del licenziamento, terrà conto “oltre che delle fondamentali regole del vivere civile e dell’oggettivo interesse dell’organizzazione”, delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo, presenti nei contratti collettivi di lavoro ovvero, se stipulati con l’assistenza delle commissioni di certificazione, nei contratti individuali di lavoro. Analogamente, il giudice deve tener conto degli elementi e dei parametri appositamente individuati dai suddetti contratti, nello stabilire, «le conseguenze da riconnettere al licenziamento». Ridefinita, inoltre, la finalità della procedura di certificazione. La novella sembrerebbe voler ampliare l’ambito di intervento della certificazione, dal momento che, mentre il testo vigente fa riferimento al «contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro», la disposizione in esame, in maniera più generale, si riferisce al «contenzioso in materia di lavoro». Modificata, infine, la disciplina delle commissioni di certificazione presso i consigli provinciali dei consulenti del lavoro.
– Conciliazione e arbitrato (articolo 31).
Ridisegnata la sezione del codice di procedura civile recante le disposizioni generali in materia di controversie individuali di lavoro, trasformando il tentativo di conciliazione – attualmente obbligatorio – in una fase meramente eventuale e introducendo una pluralità di mezzi di composizione delle controversie di lavoro alternativi al ricorso al giudice. In particolare, per quanto riguarda la conciliazione, si chiarisce che può essere proposta, anche, tramite l’associazione sindacale alla quale l’interessato aderisce o conferisce mandato. La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza. Se la controparte intende accettare la procedura di conciliazione, deposita presso la commissione di conciliazione, entro 20 giorni dal ricevimento della copia della richiesta, una memoria contenente le difese e le eccezioni in fatto e in diritto, nonché le eventuali domande in via riconvenzionale. Ove ciò non avvenga, ciascuna delle parti è libera di adire l’autorità giudiziaria. Entro i 10 giorni successivi al deposito, la commissione fissa la comparizione delle parti per il tentativo di conciliazione, che deve essere tenuto entro i successivi 30 giorni. Se non si raggiunge l’accordo tra le parti, la commissione di conciliazione deve formulare una proposta per la bonaria definizione della controversia. Se la proposta non è accettata, i termini di essa sono riassunti nel verbale con indicazione delle valutazioni espresse dalle parti. Delle risultanze della proposta formulata dalla commissione e non accettata senza adeguata motivazione il giudice tiene conto in sede di giudizio. Rimane obbligatorio il tentativo di conciliazione sulle certificazioni di cui all’articolo 80, comma 4, della cosiddetta legge Biagi (Dlgs 276/2003).
– Impugnazioni dei licenziamenti individuali (articolo 32).
Modificate le disposizioni relative alle modalità e ai termini per l’impugnazione dei licenziamenti individuali. Intanto, si prevede un termine per l’impugnativa del licenziamento di 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione o dalla comunicazione dei motivi, ove non contestuale. L’impugnazione può essere effettuata con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, anche, attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto a impugnare il licenziamento stesso. L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. Il termine di decadenza di 60 giorni si applica anche a tutti i casi di invalidità e di inefficacia del licenziamento. Inoltre la decadenza di 60 giorni si applica: ai licenziamenti che presuppongano la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto; al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa; al trasferimento da una unità produttiva a un’altra, con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento; all’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro. Sempre la decadenza di 60 giorni si applica, pure: ai contratti di lavoro a termine in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla scadenza del termine; e ai contratti di lavoro a termine già conclusi alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in vigore della presente legge. Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
– Leggi anche la prima parte dedicata alla riforma del Lavoro
FONTE: http://www.ilsole24ore.com/
