Corte di Cassazione

Cassazione, il tempo divisa si paga

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro del 31 gennaio 2011 n. 2135, ha equiparato il tempo di vestizione e vestizione come tempo di lavoro che deve essere, di conseguenza, normalmente retribuito.

Ossia, per la Suprema corte

Nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale, ancorché relativo a fase preparatoria del rapporto, deve essere autonomamente retribuito ove la relativa prestazione, pur accessoria e strumentale rispetto alla prestazione lavorativa, debba essere eseguita nell’ambito della disciplina d’impresa e sia autonomamente esigibile dal datore di lavoro, il quale può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria

Cassazione, la sostituzione del lavoratore in sciopero

La Corte di cassazione con sentenza n. 15782 del 19 luglio 2011 è intervenuta per chiarire alcuni dubbi in caso di sostituzione di lavoratori in sciopero; in effetti, per la suprema corte non è possibile accusare il datore di lavoro di condotta antisindacale qualora lo stesso intenda sostituire i lavoratori in sciopero con propri dipendenti provenienti da altri sedi e con qualifiche superiori.

La sentenza della Corte di Cassazione intende così bilanciare due differenti garanzie: da una parte c’è il diritto di sciopero del lavoratore, articoli 40 e 41 della Costituzione, e il diritto di iniziativa economica privata prevista dall’articolo 41 della nostra Carta Fondamentale.

Secondo la Corte se è vero che il datore di lavoro non può impedire il diritto di sciopero è altrettanto vero che, al fine di tutelare il proprio interesse, può chiedere ad altri dipendenti di svolgere i compiti degli addetti aderenti all’agitazione sindacale a patto che il datore di lavoro non violi le norme poste a tutela dei lavoratori.

Indumenti di lavoro gli obblighi del datore di lavoro

Questo è un argomento abbastanza spinoso anche perché non trova grande applicazione nei luoghi di lavoro malgrado le diverse sentenze e la posizione del Ministero del Lavoro. In effetti, l’obbligo di fornire indumenti al lavoratore che sono finalizzate alla loro protezione dai rischi professionali è stata ribadita, ad esempio, dalla circolare ministeriale n. 34 del 1999 o dalla sentenza n. 18573/2007 della Corte di Cassazione.

Non solo, per l’autorità competente il datore di lavoro, oltre ad offrire i necessari indumenti, deve anche curarne la loro manutenzione senza costi a carico del lavoratore.

La sicurezza sul lavoro con la prevenzione degli infortuni sul lavoro è un imperativo categorico per ogni società industrializzata di tipo moderno e il nostro sistema di tutela sociale ha demandato all’Inail la sorveglianza e la gestione dei necessari adempimenti.

Cassazione, l’onere della prova per il datore di lavoro

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 13496 del 20 giugno 2011 della sezione Lavoro, ha confermato che è carico del datore di lavoro, ai sensi dell’articolo 2697 del codice civile, provare la legittimità del licenziamento per giusta causa anche quando il lavoratore dipendente non ha impugnato entro i termini previsti e qualora si sia limitato a richiedere un risarcimento del danno.

Per la suprema Corte qualora il licenziamento è una diretta conseguenza di un danno spetta al datore di lavoro provarne la legittimità e, cioè, che non è in corso alcun inadempimento contrattuale, considerato che il contratto obbliga le parti non solo a quanto è nel medesimo espresso, ma anche a tutti gli obblighi che ne derivano secondo la legge (articolo 1374 del codice civile).

La responsabilità del datore di lavoro sulla busta paga

La corte di Cassazione, con sentenza n. 14411 del 30 giugno 2011, ha voluto chiarire un importante principio: la firma apposta dal lavoratore sui loro prospetti paga non sottrae la responsabilità del datore di lavoro sugli importi riportati. È inutile invocare la firma in calce sui loro prospetti paga perché non è possibile invocare la l’accettazione per ricevuta e impedire ai lavoratori di agire giudizialmente per il conseguimento delle differenze retributive pretese per il maggior lavoro svolto; in effetti, secondo le osservazioni della corte di Cassazione sottoscrizione non ha valore confessorio e non può impedire alla lavoratrice di azionare le proprie pretese retributive.

Il dirigente e le tutele reali in fatto di licenziamento

La Corte di Cassazione, attraverso la sentenza n. 14713 del 5 luglio 2011, ha voluto chiarire il ruolo e la funzione dei dirigenti da quelli considerati pseudo-dirigenti.

In effetti, la Cassazione ha ribadito che le diverse garanzie procedurali previste dalla art. 7 della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori), non sono applicabili al rapporto di lavoro dei dirigenti propriamente detti, ossia al lavoratore che si colloca al vertice della organizzazione aziendale che svolge le funzioni tali da improntare la vita dell’azienda, con scelte di respiro globale, in rapporto di collaborazione fiduciaria con il datore di lavoro.

Extracomunitari e indennità di accompagnamento

La corte di Cassazione ha deciso di intervenire sull’indennità di accompagnamento stabilendo la legittimità della relativa indennità per gli extracomunitari eliminando diversi impedimenti che ne limitavano il diritto.

La sentenza vale per gli extracomunitari che soggiornano legalmente in Italia anche se non sono in possesso la carta di soggiorno o il permesso di soggiorno dell’Unione Europea: in questo modo è possibile richiedere l’indennità di accompagnamento e la pensione d’invalidità.

Licenziamento, il requisito della tempestività

La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione con sentenza n. 9767 del 4 maggio 2011 ha ribadito la clausola della tempestività per la risoluzione del rapporto di lavoro e, come qualsiasi altro provvedimento di natura disciplinare, è necessario individuare termini precisi e obiettivi al fine di attribuire puntuali responsabilità e sanzioni di natura disciplinare.

In effetti, non è possibile pensare di applicare sanzioni senza nessun vincolo temporale ma definite solo in modo arbitrario dal datore di lavoro. Il licenziamento è una facoltà interamente decisa dal responsabile dell’azienda che dal datore di lavoro è espressamente delegato. Il vincolo temporale richiesto dalla Corte di Cassazione deve essere intesa come una garanzia che il lavoratore dispone al fine di non essere visto come un soggetto passivo all’interno di un’azienda comunque complessa.

Inail, per la cassazione pieno valore probatorio delle certificazioni amianto

La Corte di Cassazione, in base alla sentenza n. 12823 del 10 giugno 2011, non ha dubbi: la certificazione Inail sull’amianto ha pieno valore probatorio e può essere utilizzata in sede giudiziale per dimostrare l’effettiva esposizione del lavoratore alla fibra letale.

Questa è una importante decisione della Suprema corte perché consente il riconoscimento dei benefici contributivi nei confronti dei lavoratori; in effetti, per la corte di Cassazione, il lavoratore che agisce per l’ottenimento del risarcimento, legge n. 257/1992, ha l’obbligo, ai fini del conseguimento delle prestazioni pensionistiche i periodi di lavoro soggetti all’assicurazione obbligatoria contro le malattie professionali derivanti dall’esposizione all’amianto gestita dall’INAIL quando superano i 10 anni sono moltiplicati per il coefficiente di 1,5 – anche di dimostrare che tale ambiente abbia presentato una concreta esposizione al rischio delle polveri di asbesto con valori limite superiori a quelli indicati dalle norme (nello specifico il decreto legislativo n. 277/1991, modificato dalla legge n. 257/1992).

Lavoratore dipendente e le plusvalenze da stock options

In tema di produttività e di partecipazione dei lavoratori agli utili dell’impresa questa sentenza è di certo singolare e interessante.

In effetti, la corte di Cassazione, attraverso la sentenza n. 11214/2011, ha deciso che le plusvalenze derivanti dall’esercizio di un diritto di opzione su azioni concesso ad un dipendente costituiscono una componente del reddito da lavoro dipendente.

È una decisione importante perché questo implica una diversa tassazione: ovvero al posto dell’aliquota fissa sulle rendite finanziarie stabilita al 12.5% deve essere utilizzata la normale aliquota prevista per i redditi da lavoro, ossia l’aliquota progressiva in relazione allo scaglione di reddito.

Il DURC e il reato amministrativo

La terza sezione penale della Corte di Cassazione, con sentenza n. 21780 del 31 maggio 2011, ha stabilito che l’omessa presentazione del DURC non è un reato penale ma semmai rientra tra le possibili sanzioni amministrative.

La Corte di Cassazione in questo modo rigetta le decisioni prese dal Tribunale monocratico di Firenze che, con sentenza del 30 giugno 2009, affermava la responsabilità penale in ordine al reato previsto all’articolo 44, lett. a) del D.P.R. n. 380/2001, ovvero con l’ammenda fino a 10329 euro per l’inosservanza delle norme, prescrizioni e modalità esecutive in quanto applicabili, nonché dai regolamenti edilizi, dagli strumenti urbanistici e dal permesso di costruire derivata dall’impossibilità di una società appartenente alla filiera di produrre tempestivamente il DURC (documento unico di regolarità contributiva).

Ministero del lavoro, chiarimento sui permessi per riduzione orario di lavoro

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha espresso alcune valutazioni in riferimento al mancato godimento o pagamento dei permessi per riduzione orario di lavoro e lo fa con una propria nota protocollata come 25/Segr/0009044 emessa in data 3 giugno 2011.

La nota è stata emessa dalla Direzione generale per l’attività ispettiva verso il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro in risposta ad una serie di domande chiarificatrici scaturite da una precedente decisione della stessa Direzione all’interpello n. 16/2011.

Infatti, nel predente interpello n. 16/2011 si faceva riferimento alla locuzione termine ultimo di godimento dei permessi ma mancava, a detta dell’organismo dei Consulenti del Lavoro, un chiarimento a cui collegare l’insorgenza dell’obbligazione contributiva.

Cassazione, si sospende l’obbligo di assunzione in caso di mobilità

La corte di Cassazione, sentenza n. 10731 del 16 maggio 2011, ha sancito un importante principio, ossia l’azienda che ha avviato una procedura di mobilità, nei sei mesi in cui vige l’obbligo di riassunzione dei lavoratori licenziati, non è soggetta all’obbligo di assunzione di lavoratori disabili in quanto, nel caso in cui la procedura prevista all’articolo 3 della legge n. 68/1999 si concluda con almeno cinque licenziamenti, si sospende le assunzioni per un periodo di sei mesi fino a quando l’ultimo lavoratore licenziato ha diritto alla riassunzione, ovvero vige l’obbligo di riassunzione dei lavoratori precedentemente espulsi dal ciclo produttivo dell’impresa.

Cassazione, occorre sempre giustificare il licenziamento

La Corte di Cassazione con sentenza n. 9925/2011 ha ribadito alcune elementari regole a cui deve attenersi un datore di lavoro per procedere ad un licenziamento individuale; in effetti, la legge di riferimento, legge 15 luglio 1966 n. 604 Norme sui licenziamenti individuali, è già di per sé chiara: il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.

Il prestatore di lavoro può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto.

La Legge ricorda che ogni licenziamento intimato senza l’osservanza di queste disposizioni è da ritenersi inefficace.

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