licenziamento

Edilizia, il trattamento speciale di disoccupazione

Il trattamento speciale di disoccupazione per l’edilizia è una prestazione riservata ai lavoratori dipendenti del settore dell’edilizia e ai soci lavoratori di cooperative edili che sono stati licenziati e si verifica in caso di cessazione dell’attività aziendale, ultimazione del cantiere o delle singole fasi lavorative, riduzione di personale o per il fallimento di aziende edili ed affini anche del settore artigiano.

Il trattamento non è riconosciuto nei confronti di chi si dimette volontariamente, ma soltanto in caso di licenziamento (fanno eccezione le lavoratrici in maternità).

Per ottenere questo particolare trattamento è necessario che il lavoratore deve possedere, nei due anni precedenti la data di licenziamento, almeno 10 contributi mensili o 43 contributi settimanali per il lavoro prestato nel settore dell’edilizia e l’iscrizione nelle liste dei disoccupati.

Cassazione, l’onere della prova per il datore di lavoro

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 13496 del 20 giugno 2011 della sezione Lavoro, ha confermato che è carico del datore di lavoro, ai sensi dell’articolo 2697 del codice civile, provare la legittimità del licenziamento per giusta causa anche quando il lavoratore dipendente non ha impugnato entro i termini previsti e qualora si sia limitato a richiedere un risarcimento del danno.

Per la suprema Corte qualora il licenziamento è una diretta conseguenza di un danno spetta al datore di lavoro provarne la legittimità e, cioè, che non è in corso alcun inadempimento contrattuale, considerato che il contratto obbliga le parti non solo a quanto è nel medesimo espresso, ma anche a tutti gli obblighi che ne derivano secondo la legge (articolo 1374 del codice civile).

Mamma in stato vegetativo licenziata

Sono molte le persone che si trovano in stato vegetativo e, a questo proposito vi ricordo che è tornato in primo piano il discorso sul biotestamento.

Ne parlo perchè vorrei raccontarvi la storia di una mamma di 4 figli (l’ultima bimba è nata mentre era già in coma) in stato vegetativo licenziata dall’azienda presso cui lavorava perchè

la discontinuità della sua prestazione lavorativa crea evidenti intralci all’attività produttiva

LaNuova Termostampi di Lallio, azienda dove la signora ha lavorato per 16 anni le ha comunicato quanto segue

Con la presente dobbiamo rilevare che Lei ha effettuato le assenze per malattia di seguito riportate, dal 01.06.2010 al 03.06.2011. Avendo effettuato n. 368 gg di malattia nell’arco del periodo 01.06.2010 al 03.06.2011, Lei ha superato il periodo di conservazione del posto di lavoro previsto dall’art. 39, comma 7, Parte 2^ del vigente C.C.N.L (e pari a 365 giorni)

Il dirigente e le tutele reali in fatto di licenziamento

La Corte di Cassazione, attraverso la sentenza n. 14713 del 5 luglio 2011, ha voluto chiarire il ruolo e la funzione dei dirigenti da quelli considerati pseudo-dirigenti.

In effetti, la Cassazione ha ribadito che le diverse garanzie procedurali previste dalla art. 7 della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori), non sono applicabili al rapporto di lavoro dei dirigenti propriamente detti, ossia al lavoratore che si colloca al vertice della organizzazione aziendale che svolge le funzioni tali da improntare la vita dell’azienda, con scelte di respiro globale, in rapporto di collaborazione fiduciaria con il datore di lavoro.

Licenziamento, il requisito della tempestività

La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione con sentenza n. 9767 del 4 maggio 2011 ha ribadito la clausola della tempestività per la risoluzione del rapporto di lavoro e, come qualsiasi altro provvedimento di natura disciplinare, è necessario individuare termini precisi e obiettivi al fine di attribuire puntuali responsabilità e sanzioni di natura disciplinare.

In effetti, non è possibile pensare di applicare sanzioni senza nessun vincolo temporale ma definite solo in modo arbitrario dal datore di lavoro. Il licenziamento è una facoltà interamente decisa dal responsabile dell’azienda che dal datore di lavoro è espressamente delegato. Il vincolo temporale richiesto dalla Corte di Cassazione deve essere intesa come una garanzia che il lavoratore dispone al fine di non essere visto come un soggetto passivo all’interno di un’azienda comunque complessa.

Occorre licenziare? Prima le donne!

  Abbiamo parlato in passato all’interno del blog di quanto sia difficile per una donna riuscire a conciliare il lavoro con l’essere anche madre; ricordo che sono molte le mamme

Risolviamo il contratto di lavoro, quando il lavoratore si dimette

Un rapporto di lavoro può terminare in diversi modi sia per volontà del datore di lavoro o sia per mezzo di una decisione unilaterale del lavoratore; in effetti, secondo la vigente normativa, il lavoratore può decidere, in qualsiasi momento, di abbandonare il suo posto di lavoro e nulla può fare il suo datore: non esiste da parte sua la possibilità di rifiutare la decisione del suo subordinato.

Per avere efficacia il licenziamento deve essere espresso in forma scritta, mentre le dimissioni possono essere presentate in forma libera, salvo diversa previsione contrattuale.

Liste di mobilità: i vantaggi per le aziende e per i lavoratori

Le cosiddette liste di mobilità rappresentano un’occasione importante per il lavoratore, ma anche per il datore di lavoro che può richiedere allo Stato alcuni benefici di ordine contributivo e normativo in fatto di legislazione sociale e di lavoro. Il lavoratore, al contrario, può essere ricollocato in un’altra azienda malgrado la sua età o il settore produttivo.

Esistono però alcune richieste specifiche che il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare; in effetti, è necessario, prima di procedere ad un’assunzione attingendo alle liste di mobilità,  essere in regola con gli obblighi contributivi e rispettare la normativa sul lavoro e gli accordi derivati dalla contrattazione collettiva, in tutti i livelli, debitamente sottoscritti così come confermato dall’articolo 1 della legge n. 296/2006.

Donne in maternità, dimissioni e discriminazioni

Presentato un report curato da Serenella Molendini, consigliera regionale di Parità in Puglia, in cui si evidenziano alcune preoccupazioni in fatto di discriminazioni in ambito lavorativo, ma anche, secondo i risultati del monitoraggio svolto dalla Direzione Regionale del Lavoro, la necessità di predisporre nuovi strumenti al fine di conciliare la conciliazione vita lavoro.

In effetti, secondo i risultati dell’indagine, la nascita di un figlio determina grossi cambiamenti in senso lavorativo nella vita di una famiglia e in particolare alla madre. La presente congiuntura economica poi non facilita di certo questo approccio ma, anzi, per la maggior parte delle donne lavoratrici un figlio è una delle cause principali di abbandono dal mondo del lavoro.

Le prospettive per Fincantieri

Una delle maggiori società cantieristiche italiane, se non la più importante e blasonata, ha deciso di dare forfait proponendo alle organizzazioni sindacali una ricetta dolora non per nulla condivisibile tanto che il ministro, Paolo Romani, ha deciso di convocare le parti sociali per il prossimo 3 giugno.

Le organizzazioni sindacali sono abbastanza compatte sul tavolo negoziale in merito al piano industriale proposto dall’azienda; in effetti, la dirigenza di Fincantieri intende congedare almeno 2500 lavoratori e si prospetta una Pomigliano 2: ossia una riedizione della deroga contrattuale a suo tempo chiesta e ottenuta da Fiat per i suoi stabilimenti.

Le organizzazioni sindacali sembrano far quadrato intorno ad un obiettivo comune: salvaguardare i posti di lavoro anche con qualche sacrificio.

Cassazione, si sospende l’obbligo di assunzione in caso di mobilità

La corte di Cassazione, sentenza n. 10731 del 16 maggio 2011, ha sancito un importante principio, ossia l’azienda che ha avviato una procedura di mobilità, nei sei mesi in cui vige l’obbligo di riassunzione dei lavoratori licenziati, non è soggetta all’obbligo di assunzione di lavoratori disabili in quanto, nel caso in cui la procedura prevista all’articolo 3 della legge n. 68/1999 si concluda con almeno cinque licenziamenti, si sospende le assunzioni per un periodo di sei mesi fino a quando l’ultimo lavoratore licenziato ha diritto alla riassunzione, ovvero vige l’obbligo di riassunzione dei lavoratori precedentemente espulsi dal ciclo produttivo dell’impresa.

Cassazione, occorre sempre giustificare il licenziamento

La Corte di Cassazione con sentenza n. 9925/2011 ha ribadito alcune elementari regole a cui deve attenersi un datore di lavoro per procedere ad un licenziamento individuale; in effetti, la legge di riferimento, legge 15 luglio 1966 n. 604 Norme sui licenziamenti individuali, è già di per sé chiara: il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.

Il prestatore di lavoro può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto.

La Legge ricorda che ogni licenziamento intimato senza l’osservanza di queste disposizioni è da ritenersi inefficace.

Flexsecurity, un contratto indeterminato con le garanzie da precario

Forse questa è l’unica soluzione per uscire da una situazione di costante precarietà, o almeno è questo il suggerimento di Pietro Ichino, parlamentare e giurista, che ha proposto la sua ricetta: un nuovo contratto che cerca di coniugare due aspetti che fino a ieri erano inconciliabili, ovvero flessibilità e sicurezza.

L’idea è semplice: sostituire i contratti precari con un unico contratto a tempo determinato ma con meno garanzie in termini occupazionali: le aziende disporrebbero di maggiore scelta in fatto di licenziamento contro maggiori tutele per il lavoratore in termini previdenziali.

Periodo di comporto, no al licenziamento se la malattia deriva da un ambiente di lavoro insalubre

La corte di Cassazione con sentenza n.7946 del 7 aprile 2011 ha stabilito l’illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto nel caso in cui la malattia del lavoratore sia stata determinata da un ambiente da lavoro insalubre.

Si conclude così l’iter processuale iniziato dalla Corte di Appello di Venezia con sentenza del 14 luglio 2008 che accoglieva il gravame svolto da una società contro la sentenza di primo grado, non definitiva, che aveva ritenuto revocato un primo licenziamento intimato illegittimo per superamento del periodo di comporto con conseguente tutela reale, e contro la sentenza definitiva che aveva condannato la società al pagamento delle retribuzioni dal giorno del licenziamento alla reintegrazione.

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